Job Scorecard Einführung. Episode #1

 

Die Grundlage für eine gute Stellenbeschreibung ist die Job Scorecard – die theoretische Beschreibung eines A-Players. Die Job Scorecard ist nicht nur die Blaupause für Ihren Einstellungsprozess. Die Job Scorecard dient als kontinuierliches Verbesserungswerkzeug während des andauernden Lernprozesses. In dieser Serie von Episoden teilen wir unsere Erfahrungen und Best Practices, die wir im Zuge von Implementierungsprojekten gewonnen haben.

Episode #1: Strukturieren Sie die Job Scorecard … und damit auch das Entwicklungsgespräch mit Ihren Mitarbeitern

Welche Aspekte müssen bei der Entscheidung über die Verwendung der Job Scorecard während der Entwicklungsgespräche berücksichtigt werden? Das Ziel ist es, eine Scorecard zu erstellen, die gut strukturiert ist, klare Erwartungen bietet und von allen Beteiligten verstanden wird. Beginnen Sie mit der Definition der Kategorien, die in die Scorecard aufgenommen werden sollen.

Die initiale Job Scorecard umfasst die folgenden Kategorien

  • WERTE :: Leben unserer Grundwerte
  • VERPFLICHTUNGEN :: Hauptverantwortlichkeiten
  • VERHALTEN :: Führung und erwartetes Verhalten
  • KENNTNISSE :: Kenntnisse und technische Fähigkeiten
  • RESULTATE :: Erwartete Ergebnisse (KPIs)
Job Scorecard - Beispiel

Job Scorecard – Beispiel

 

Gehen Sie alle Kategorien durch und überlegen Sie, ob die Kategorie benötigt wird, ob die Reihenfolge passt und ob der Begriff von allen Beteiligten richtig verstanden wird. Am Beispiel “Leben unserer Grundwerte” – hat Ihr Unternehmen Grundwerte definiert? Sind die Grundwerte allen Mitarbeitern bekannt und werden die Grundwerte von den Teams gelebt? Falls nicht, deaktivieren Sie die Grundwerte vorerst und fügen Sie diese zu einem späteren Zeitpunkt der Scorecard hinzu.

Benötigen Sie zusätzliche Kategorien? Beispiele aus der Persönlichen Scorecard sind:

  • TRÄUME :: Dinge, von denen ich träume
  • STOP DOING :: Was werde ich zukünftig nicht mehr machen?

Es gibt noch eine Einstellung, die Sie vor der Erstellung der ersten Rollenbeschreibung vornehmen sollten. Wie lange sind die Intervalle zwischen den Interviews geplant? Die Scorecard kann monatlich, vierteljährlich, jährlich oder wann immer Sie ein Gespräch mit Ihren Mitarbeitern führen wollen, verwendet werden.

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